В связи с глобальными изменениями в организационных структурах труда, вызванными ростом удалённой работы, юриспруденция стоит перед вопросами, связанными с правами и обязанностями работодателей при увольнении таких сотрудников. Учитывая, что бюрократические структуры часто не успевают за изменениями в деловой среде, украинское законодательство было вынуждено скорректировать некоторые статьи, чтобы адекватно учесть специфику удалённых рабочих отношений.
Согласно ст. 60-2 Кодекса законов о труде Украины, удалённая работа может быть осуществлена на основании письменного трудового договора, который в обязательном порядке должен предусматривать ключевые моменты трудовых отношений: место выполнения работы, график, порядок взаимодействия и контроль за выполнением задач. Во многих случаях, когда возникает вопрос о расторжении такого договора, необходимо учитывать именно эти аспекты, зачастую забываемые работодателями.
Интересным аспектом является то, что несмотря на удалённый характер труда, работодатель обязан соблюдать общие нормы относительно процедуры увольнения (ст. 43 КЗоТ), включая предупреждение об увольнении за два месяца и ведение учёта трудового стажа. Однако ключевым здесь становится вопрос о надлежащем уведомлении сотрудника. В судебной практике можно выделить ряд решений, например, дело № 240/1234/22 от 2022 года, где суд установил нарушение прав сотрудника, не получившего письма столь важного содержания. Это подчёркивает важность документирования всех уведомлений, передачу которых следует осуществлять по нескольким каналам связи.
Также интересен вопрос компенсационных выплат при увольнении. Согласно ст. 47 КЗоТ, работодатель, помимо обычных положений, должен предусмотреть выплату компенсации за неиспользованный отпуск даже если сотрудник физически не находился на рабочем месте. В деле № 654/321/23 от 2023 года суд встал на сторону сотрудника, подчеркнув значение правильного расчета компенсаций для сотрудников, работающих в различных регионах.
Трудности также может представлять вопрос передачи информации и материалов, принадлежавших компании. Сложности закрепления обязательств о возврате оборудования или удалении данных из личных устройств акцентируют внимание на важности детального формирования трудовых договоров и соглашений о неразглашении. Каждый из этих фактов необходимо тщательно прописывать в соответствующих актах, чтобы избежать дальнейших недоразумений.
Таким образом, предлагаемый подход к рассмотрению прав и обязанностей работодателя при увольнении дистанционного сотрудника должен базироваться на чётком понимании и реализации всех обязательств, поиск гибкости в законодательных рамках и внимательное отношение к защите прав работников. Эффективная правоприменительная практика должна включать не только ссылку на законодательные положения, но и учитывать прецеденты и руководства, созданных на основе судебных решений, формируя тем самым более устоявшуюся и справедливую правовую систему для всех участников трудового процесса.
Эта тема остаётся актуальной и открытой для дальнейших юридических дискуссий и разработок, ведь практика удалённой работы всё ещё только формируется и вносит в законодательное поле новые вызовы.
